Na kavo s strokovnjaki na trgu dela

Kakšne so potrebe sodobnega poslovanja na področju človeških virov? Kako bi opisali pravo vlogo sodobne kadrovske službe v podjetju?

Trendi, s katerimi se soočajo delodajalci, so globalizacija, tekma s konkurenco, boj za obstoj in preboj na trg, tehnološke inovacije in z njimi povezane potrebe po vse bolj specifičnih kadrih ter znanjih. V našem primeru so to predvsem jezikovna znanja (italijanščina) ter večopravilnost oz. »multitasking« (več znaš, več veljaš). Seveda je tu potrebna dobra mera iznajdljivosti in hitrega učenja. Potrebe se spreminjajo dejansko iz dneva v dan, se posebno na našem področju, kjer dejansko vsak dan pridobivamo nove aktivnosti in kjer se s svetlobno hitrostjo spreminjajo tako potrebe naših strank, kot ljudje v samem podjetju. Sodobni kadrovnik je po mojem mnenju danes na prvem mestu psiholog. Od tega da že na prvem razgovoru »prebere« kandidata, do tega da prepozna težave zaposlenih v podjetju. Poudarek je na človeškem faktorju, komunikaciji, zavzetosti in skrbi za zaposlene ter razumevanju njihovih problemov.

Seveda ne smemo mimo tega, da mora danes dober kadrovnik biti tudi usmerjen predvsem na rezultate podjetja in na to, kako kadrovski procesi lahko pripomorejo k uresničevanju pričakovanj strank in vlagateljev.

Kakšne so razlike med slovenskim kadrovskim okoljem in tistim v drugih državah, ki jih pokriva CRIF?

Crif posluje na 4 kontinentih (Evropa, Amerika, Afrika in Azija). Tako kot so različni ljudje, tako se tudi razlikuje kadrovsko okolje v katerem poslujemo. V Sloveniji imamo sedaj dve poslovalnici, s katerima pokrivamo dva pomembna trga – v Kopru je to italijanski, v Mariboru pa  so to avstrijski, nemski in švicarski trg. Že samo med tema dvema trgoma so velike razlike v samem iskanju kadra, predstavitvi procesov in okolja v katerem poslujejo. Srečujemo se tako z raznolikostjo institucionalnih okvirov kot tudi z drugačno kulturo in družbeno-ekonomskim okoljem, ki je precej drugačno od domačega.

Med dejavniki , ki najbolj vplivajo na spreminjanje nalog nas, kadrovnikov, so kultura, običaji in načini komuniciranja ter seveda zakonodajna kompleksnost v posamezni državi kjer poslujemo. Najbolj pozitivno na vse to vpliva podpora in sodelovanje z vodstvom podjetja, kar je ključnega pomena za razvoj posamezne poslovalnice.

Kako težko je privabiti tuje strokovnjake za delo v Sloveniji in kako vam to uspeva?

Kot vsako podjetje se tudi mi v zadnjih dveh letih soočamo s pomanjkanjem delovne sile. Že dolgo smo usmerjeni v privabljanje kadrov iz sosednjih držav (predvsem Italije) in smo prav zaradi tega fokusirani na določene dejavnike, ki jih v tujini morda težje zadovoljijo. Poudarek bi najprej dala na naše pogodbe za nedoločen čas ter na fleksibilnost delovnega časa. Delo od doma in delo v pisarni je postalo naš vsakdan; dejstvo, da lahko zaposleni skoraj da izbirajo ali bodo delali od doma, ali v pisarni, je še dodaten plus. Seveda je odnos, ki ga zaposleni ustvarjajo v pisarni neprecenljiv, zato tudi sama vedno strmim k temu, da so odnosi med oddelki dobri, da uvajamo novosti in da delamo na zadovoljstvu vseh.

Kako mislite, da vam lahko agencije za zaposlovanje pomagajo pri konkurenčnosti na področju HR?

Kadrovska agencija mora zelo dobro poznati podjetje in usmerjenost podjetja, da lahko nato pomaga pri sami selekciji kadra. Vsi vemo, da je prvi vtis najbolj pomemben. Za nas je kadrovska agencija ogledalo. V kolikor nas bo kadrovska agencija znala dodobra predstaviti kandidatom, jih zmotivirati in usmeriti v razgovor z nami, smo že na več kot polovici poti. Komunikacija med kadrovsko agencijo in podjetjem je v vsem tem ključnega pomena. Predaja informacij, zaznavanje težav, morebitnih dvomov ipd. mora biti na tedenskem koledarju. Sama smatram kadrovske agencije kot specialiste, ki nam v ključnih trenutkih lahko pristopijo na pomoč v vseh spektrih našega dela.

Eden izmed razlogov, da se podjetja vedno bolj poslužujemo storitev agencije za zaposlovanje, je izboljševanje konkurenčnosti podjetja. Delojemalec pri iskanju zaposlitve prek agencij prihrani precej časa. In tukaj mislim, da je tudi glavni razlog – čas, ki ga agencija porabi pri objavi, iskanju in selekciji kadra, je čas, ki ga lahko jaz kot kadrovnik porabim za ostale, prav tako pomembne aktivnosti znotraj podjetja.

Digitalizacija postaja vse bolj pomembna, tudi na kadrovskem področju. Kako vidite digitalizacijo na kadrovskem področju v prihodnje?

Uvajanje digitalizacije v kadrovsko funkcijo je ključnega pomena v že tako natempiranem kadrovskem dnevu. Vsi vemo, da kadrovski sistemi vsebujejo zelo občutljive podatke, ki so seveda po eni strani temeljnega pomena za uspešno digitalizacijo, po drugi strani pa morajo biti le ti podatki povsem varno hranjeni.

Kot zaposlena pričakujem, da mi bo digitalizacija olajšala izvajanje rutinskih opravil – predvsem pri analizi podatkov, za katere vemo, da v kadrovskem svetu ne primanjkuje.

V prihodnosti vsekakor pričakujem, da bo digitalizacija omogočala krajše in učinkovitejše kadrovske procese, da bo zmanjšala fizično dokumentacijo ter da bo tako pripomogla k hitrejšemu in bolj učinkovitemu procesu pridobivanja novih kadrov ter v našem primeru tudi iskanja notranjih virov.