Od headhuntinga do oglasov: Kako vir zaposlitve vpliva na kariero

V poslovnem svetu je razvoj zaposlenih ključnega pomena za dolgoročni uspeh organizacije. Sposobnost prilagajanja in rasti znotraj organizacije ne samo da povečuje zadovoljstvo in zavzetost zaposlenih, temveč tudi krepi konkurenčnost in inovativnost delodajalca. Vendar se strategije razvoja zaposlenih pogosto razlikujejo glede na začetni vir zaposlitve, kar pogosto pomeni, da pot, po kateri se je zaposleni pridružil podjetju, vpliva na kariero zaposlenega znotraj organizacije.

Razlikujemo med headhuntingom*, prijavo na zaposlitveni oglas ali priporočilom kandidata kot ključnimi metodami pridobivanja talentov. Vsaka od teh metod ima svoje specifičnosti, ki vplivajo na razvojne strategije zaposlenih.

Vir zaposlitve kot ključen element razvoju posameznikov

Headhunting, temelj ujemanja organizacije s perspektive delodajalca

Direktni nagovor oz. headhunting je pristop, pri katerem organizacije aktivno iščejo in nagovarjajo posameznike z visoko stopnjo strokovnega znanja ali posebnimi kompetencami. Običajno ob tem viru zaposlitve ciljamo na točno določena znanja in veščine, ki jih organizacija potrebuje za nadaljnji razvoj poslovanja.

Priporočila, temelj ujemanja organizacije s perspektive zaposlenih v podjetju in kandidatov

Zaposlovanje preko priporočil je ena izmed najučinkovitejših metod pridobivanja zanesljivih in motiviranih zaposlenih. Kandidati, ki prihajajo v podjetje preko priporočil, imajo že predhodno znanje o podjetju in njegovi kulturi, kar olajša nesigurnost ob menjavi zaposlitve hkrati tudi olajša sam proces uvajanja.

Zaposlitev preko zaposlitvenega oglasa kot temelj ujemanja organizacije s perspektive kandidatov

Zaposlovanje preko oglasa odpira vrata širokemu krogu talentov. Ob dobro postavljeni znamki delodajalca, je to eden izmed virov s katerimi podjetje poskuša iskalcem zaposlitve približati kulturo organizacije in opiše delovno mesto. To posameznikom z dobro samorefleksijo omogoči, da hitro najdejo ustreznost in poenotenje.

Strategije razvoja glede na vir zaposlitve

Headhunting, natančno usmerjen razvoj

Zaposleni, pridobljeni na ta način, pogosto že na začetku kariere v podjetju zasedajo ključne položaje, saj imajo močno razvite strokovne veščine in želijo jasno opredeljeno karierno pot. Ob vstopu v podjetje potrebujejo individualizirane razvojne načrte, ki upoštevajo njihove obstoječe veščine in potenciala za rast. Za njihov razvoj je pomembno, da se jim zagotovi podpora pri uvajanje v novo okolje, kako tudi redno ocenjevanje uspešnosti in dostop do virov za osebni in profesionalni razvoj.

Priporočila, razvoj na osnovi zaupanja

Zaposleni, ki prihajajo v podjetje preko priporočil, imajo že predhodno znanje o podjetju in njegovi kulturi, kar olajša njihovo integracijo in zavzetost. Za njihov razvoj je ključno, da se vzpostavi močan sistem mentorstva in da so deležni prilagojenih izobraževalnih programov, ki spodbujajo njihovo rast in razvoj v skladu s cilji delodajalca.

Prijava na zaposlitveni oglas, razvoj skozi vrednote in cilje zaposlenega

Za uspešno uvajanje in razvoj takšnih zaposlenih je ključno zagotoviti 360-stopinjski program uvajanja, ki novince seznanja s kulturo, vrednotami in pričakovanji delodajalca. Pogosto se zgodi, da so posamezniki ob zaposlitvi zadovoljili svoje karierne aspiracije in se pridružili podjetju, ki jim ustreza v vrednotah in načinu dela. Tako, da je ključnega pomena te posameznike dobra vključiti delovne operacije in obstoječe ekipe. Najboljše za razvoj se tukaj pokažejo programi mentorstva s poudarkom vključevanja v delovne procese in obstoječe ekipe. 

Po številnih poglobljenih pogovorih s klienti pridemo do zavesti, da je stopnja zadrževanja zaposlenih najvišja pri zaposlenih, pridobljenih preko priporočil, sledijo tisti, pridobljeni z direktnim nagovorom, drugi viri in oglasi. 

Podobno je napredovanje v organizaciji merljiv faktor, ki je odvisen od vira zaposlitve, najbolj izrazito pri zaposlenih, pridobljenih preko priporočil, nato direktni nagovor, drugi viri in oglasi. Navedeni podatki so ocena stanja na trgu in ne veljajo kot statistični podatki.

Razvijanje zaposlenih ni enostavno; gre za proces, ki se neprestano spreminja in zahteva posebno pozornost. Pomembno je, da pristopimo k vsakemu posamezniku posebej, glede na to, kako je prišel do nas. Naše strategije morajo zaposlene motivirati, pomagati jim rasti v svoji karieri in jih narediti srečne na delovnem mestu, ne glede na to, kako so se pridružili ekipi. Glede na zapisano vidimo, da pri iskanju novih sodelavcev je bistveno, da ugotovimo, katera metoda zaposlovanja je najbolj učinkovita glede na potrebe organizacije, ter možnosti razvoja. 

Vlaganje v razvoj zaposlenih ni samo investicija v njihovo prihodnost, ampak tudi v prihodnost organizacije. 

Za oceno, kako dobro vaša organizacija zadržuje zaposlene, priporočamo, da skupaj s kadrovsko službo sestavite seznam vseh, ki so bili zaposleni v zadnjih treh letih, ter tistih, ki so še vedno del podjetja. Nato za vsakega zaposlenega določite, kako je bil zaposlen – na primer preko oglasa, priporočila itd.. Uporabite formulo za izračun stopnje zadrževanja za vsak vir zaposlitve posebej. Tako lahko primerjate vire in ugotovite, kateri je za vaše podjetje najučinkovitejši.

Formulo za izračun stopnje zadrževanja zaposlenih lahko izrazimo tako:

Pri tem:

• Število zaposlenih, ki so ostali na koncu obdobja, vključuje samo tiste zaposlene, ki so bili z vami na začetku merjenega obdobja in so še vedno zaposleni na koncu tega obdobja.
• Skupno število zaposlenih na začetku obdobja predstavlja število vseh zaposlenih, ki so bili v vašem podjetju na začetku merjenega obdobja.

Ta formula vam omogoča, da izračunate odstotek zaposlenih, ki ste jih uspeli zadržati v določenem časovnem obdobju, in s tem ocenite učinkovitost različnih virov zaposlitve.

Za vse vaše bodoče potrebe pri iskanju kadra smo vam vedno na voljo. Z veseljem vam bomo stali ob strani z nasveti in podporo.