Vsi, ki smo že večkrat sodelovali tako ali drugače pri takšnih postopkih, vemo, da je tako samo v pravljici. Iskanje in selekcija kandidatov je postopek, ki je podoben poroki. Obe strani si želita spoznati osebo, s katero bi preživela srečno in uspešno čim dlje (če je mogoče, do konca svojih dni). Obe strani morata na koncu dahniti usodni da. Težava je le v tem, da imate v procesu zaposlovanja, za spoznavanje idealnega partnerja časa bistveno manj – le dvakrat, trikrat po (največ) eno uro. Zato je toliko bolj pomembno, da razumete, kaj vpliva na proces in se izognete napakam.
Skoraj vsa podjetja se srečujejo s pomanjkanjem kandidatov. V ZDA 47% manjših podjetij ne najde ustreznih kandidatov za razpisano delovno mesto. Tretjina delovnih mest je odprtih več kot tri mesece. V Sloveniji je seznam večine deficitarnih delovnih mest enak že vsaj 12 let. V Sloveniji trenutno primanjkuje 30.000 delavcev za proizvodnjo, za ITvsaj 5.000. Pomanjkanje kandidatov je tako pereče, da nekatera podjetja zavračajo nova naročila, ker jih zaradi pomanjkanja delavcev ne morejo pravočasno zagotoviti.
Danes večina podjetij dela z manj zaposlenimi več kot pred leti. Delovna mesta na vseh ravneh postajajo bolj kompleksna, zahtevajo več veščin in več energije. Kandidati, ki so bili za določeno delovno mesto primerni pred desetimi leti, danes niso več.
Iskanje in selekcija je drag postopek. Po ameriški raziskavi stane izbor kandidatov v povprečju 4.000 dolarjev, v povprečju traja selekcijski postopek 52 dni. Neuspešen izbor stane podjetje 10 ali več tisoč evrov.
Nove generacije, ki so jim pomembne druge vrednote, na trgu dela prevzemajo večinski del. Niso pripravljeni čakati na spremembe, želijo jih sami ustvarjati. Če niso zadovoljni, odidejo. V veliko primerih ne sprejmejo ponudbe za zaposlitev, če ni v skladu z njihovimi prepričanji. Komunikacija in vodenje med različnimi generacijami je postalo ključno v podjetjih.
Torej se ne slepite: Ne vladate svetu kandidatov, vi samo živite v njem.
V svetu zaposlovanja vladajo kandidati, na vrhu katerih so talenti.
Podjetja imajo pri iskanju in selekciji največkrat težave pri:
- razumevanju, kdo se odloča,
- kvaliteti predstavitve delovnega mesta,
- hitrosti kadrovanja,
- vodenju razgovorov,
- komunikaciji s kandidati.
Odločanje
Iskanje in selekcija je, kot sem že omenil, obojestranski proces. Obe strani tehtata in se odločata. Tega zavedanja je premalo. Zato velikokrat nastopi ob zavrnitvi s strani kandidata v podjetju presenečenje. Razgovor za zaposlitev je pogajanje. Če ni win-win situacije, ena od strani odstopi.
Izogibajte se kontaktom za prijave, ki niso osebni, zlasti, če objavljate razpise za višje pozicije (npr. [email protected]). Dobri kandidati, ki so še zaposleni, želijo vedeti, da je njihova prijava prišla v roke pravi osebi in ne komurkoli.
Predstavitev delovnega mesta
Pri predstavitvi delovnega mesta je potrebno jasno razumeti, kaj oziroma koga si želite. Ravno različni pogledi med npr. direktorjem in vodjem oddelka lahko vodijo v neuspešno selekcijo.
Največkrat se zaposluje kandidate, ki ustrezajo po znanjih in veščinah (hard skills). Vendar v večini primerov kandidati odidejo ali pa so odpuščeni na podlagi neprimernih osebnostnih značilnosti (soft skills). Znanja in veščine se je mogoče naučiti, ustreznih osebnostnih značilnosti (skorajda) ne.
Ko navajate zahteve, razmislite, katere so res ključne in katere zaželene. Veliko pogojev lahko pomeni manj kandidatov. Ali je za vodjo prodaje res pomembno, da ima ekonomsko izobrazbo? Je izpit za viličarja res nujen za skladiščnika ali ga lahko opravi naknadno?
Veliko objavljenih oglasov za delovna mesta je zelo suhoparnih in so edino sami sebi namen. Oglasi so spisani ali kopirani hitro in brez osebne note. Zahtev je veliko, pod opcijo "Nudimo vam", pa bore malo.
Dejstvo je, da veliko kandidatov ne pozna vašega podjetja. Lahko ste edini, vodilni ali najkvalitetnejši v dejavnosti. Imate najboljši produkt, najboljšo prehrano, najbolj nore team buildinge in zastonj parkirni prostor. Večina jih tega ne ve in na vas je, da jim to predstavite. Tisto, kar v oglasu kandidatom ponujate, naj bo res privlačno.
Izogibajte se kontaktom za prijave, ki niso osebni, zlasti, če objavljate razpise za višje pozicije (npr. [email protected]). Dobri kandidati, ki so še zaposleni, želijo vedeti, da je njihova prijava prišla v roke pravi osebi in ne komurkoli.
Zaposlitveni oglas včasih ne pove vsega, kar bi vi ali kandidati hoteli. Ponudite v oglasu možnost, da vas kandidati pokličejo za dodatne informacije. S tem se izognete nepotrebnim prijavam, lahko prepoznate kandidata za katero drugo delovno mesto ipd.
Sloves podjetja je nekaj, česar ne morete spremeniti čez noč. Je nekaj, kar gradite skozi leta. 11 % kandidatov, ki so brezposelni, se ne želi prijaviti na oglas podjetja, ki ima slab sloves. In obratno – 84 % kandidatov bi takoj zamenjalo zaposlitev, če bi dobili ponudbo podjetja, ki je odličen zaposlovalec.
Če je objava oglasa na zavodu ali portalih vaša edina opcija, potem je to enako nakupu srečke. Odvisni ste izključno od sreče. Proces iskanja je prešel od portalov za zaposlovanje na družbena omrežja in osebni stik. Iskanje kandidatov oz. mreženje je proces, ki bi moral trajati vse leto in na različne načine, ne glede na potrebe.
Kandidati se odločajo o vas tudi in predvsem, ko vstopijo v podjetje. Prvih nekaj minut je ključnih. Kako urejeni so prostori, kakšni ljudje delajo, kakšne volje so, kako so sprejeti, kako dolgo morajo čakati … To so prvi občutki, ki pa so izjemnega pomena.
Hitrost kadrovanja
Več krogov razgovorov, dolgi premori med objavo oglasa in razgovori, čas poletnih dopustov, odločevalci so potrebovali čas, da se dobijo skupaj … 47 % kandidatov zavrne ponudbo, ker je medtem dobilo drugo zaposlitev. In to zato, ker se je izbor vlekel tako dolgo. Danes ima vsak dober kandidat, najmanj dve do tri ponudbe za drugo zaposlitev.
Izbor kandidatov naj bo prioritetni projekt. Pred začetkom definirajte časovni potek, tako da se lahko udeleženci ustrezno organizirajo. Časovnico predstavite tudi kandidatom. Izvedeli boste, kakšni so njihovi načrti glede iskanja zaposlitve in kako hitro si želijo zamenjati zaposlitev.
Vodenje razgovorov
Kandidati se odločajo o vas tudi in predvsem, ko vstopijo v podjetje. Prvih nekaj minut je ključnih. Kako urejeni so prostori, kakšni ljudje delajo, kakšne volje so, kako so sprejeti, kako dolgo morajo čakati … To so prvi občutki, ki pa so izjemnega pomena.
Velikokrat se v podjetjih ne pripravijo na razgovore. Zamujajo, se ne predstavijo, o kandidatih ne vedo nič, ker si niso prebrali življenjepisov, pravzaprav niti ne vedo, kaj jih bodo vprašali in si sproti izmišljajo vprašanja. Včasih si celo niso enotni, kakšnega kandidata iščejo in o tem celo razpravljajo vpričo kandidata.
Več krogov razgovorov, razgovori, ki trajajo več ur, večje število odločevalcev ..., vse to vpliva na uspešnost izbora. Kandidati dobijo občutek, da ne veste, kaj želite ali da omahujete z odločitvijo.
Na razgovorih se pojavljajo ena in ista vprašanja. Kandidati, ki to vedo, se zlahka ustrezno pripravijo in vam ponujajo všečne odgovore. Namesto tega se raje posvetite situacijskim vprašanjem in pričakujte odgovore s podrobno razlago, kot npr. »Kaj je vaš največji dosežek na sedanjem delovnem mestu?«, »Podrobno nam navedite razloge vaše uspešne prodaje...« ali »Kaj bi naredili v primeru, da …« Od kandidatov pričakujte podrobne in kompleksne odgovore.
V trgovini si želijo, da se kupec počuti kot kralj. Vi želite izbrati najboljšega kandidata. Takšnega, ki bo dodana vrednost podjetja. Zakaj se ne bi tudi kandidat za vaše podjetje na razgovoru počutil kot kralj?
Komunikacija s kandidati
Opravili ste vse razgovore, izbrali kandidata, vse je potekalo gladko, potem pa dobite zavrnitev s strani kandidata. Seveda negativno presenečeni vprašate po razlogu. Dobite odgovor, da je se odločil za drugo podjetje, kjer se je bolj začutil z njimi. Začutil je druga beseda za učinkovito komunikacijo.
Ves čas procesa iskanja in selekcije je komunikacija ključnega pomena. Začne se že z objavo oglasa. Z ustrezno komunikacijo lahko odpravite številne dvome, ki jih ima kandidat, zmanjšate možnost napačnega razumevanja, rešite razhajanja, ki se pojavijo med vami in kandidatom.
Ves čas procesa iskanja in selekcije je komunikacija ključnega pomena. Začne se že z objavo oglasa. Z ustrezno komunikacijo lahko odpravite številne dvome, ki jih ima kandidat, zmanjšate možnost napačnega razumevanja, rešite razhajanja, ki se pojavijo med vami in kandidatom.
Na koncu 70 odstotkov kandidatov nikoli ne dobi povratne informacije glede izbora. Ko izberete pravega, vam ta podatek mogoče ni pomemben. Vendar si kandidati zapomnijo. Lahko, da morate čez čas ponoviti oglas in takrat slaba komunikacija prodre v ospredje.
Iskanje in selekcija kandidatov za delovno mesto ni mehanski proces in zahteva pravo osebo, ki zna aktivno voditi postopek in odločevalce. Zlasti pri srednjih in manjših podjetjih, kjer intenzivnost kadrovanja ni visoka, je pomanjkanje izkušenj lahko usodno. V vsakem podjetju se dodana vrednost skriva v uspešnih ljudeh. Želim vam, da bi vam predstavljeni nasveti pripomogli k prepoznavanju uspešnih kandidatov in da bi poroka trajala srečno do konca svojih dni.
Želite analizo vaših kadrovskih procesov ali nasvet? KONTAKTIRAJTE NAS
V kolikor imate konkretno vprašanje za vaše kadrovske procese vam lahko ponudimo pomoč in svetovanje.
Kontaktna oseba:
Peter Bruvo, direktor projektov COO
Pošljite e-sporočilo: [email protected]
Pokličite: +386 1 300 31 01
Članek je bil prvotno objavljen na portalu Adma. Link do članka: https://www.adma.si/iskanje-in-selekcija-kandidatov-je-kot-poroka