Maja Skorupan, direktorica HR procesov, Kariera d.o.o.
Avtorica članka: mag. Maja Skorupan, direktorica HR procesov, Kariera d.o.o., magistrica pravnih znanosti, specializirana za področje delovnega prava, predavateljica in avtorica številnih strokovnih publikacij in člankov. Ima večletne izkušnje s področja delovnega in socialnega prava.
V nadaljevanju podrobneje pojasnjujemo, na katere korake od objave prostega delovnega mesta pa vse do zaposlitve mora biti delodajalec pozoren, saj so pogosto predmet inšpekcijskega nadzora ali pa tudi morebitnih tožb s strani kandidatov oziroma kasneje delavcev.
Glavni koraki procesa zaposlovanja, kjer morajo biti delodajalci še posebej pozorni na izpolnjevanje vseh obveznosti
Obveznost objave prostega delovnega mesta
Zakon o delovnih razmerjih (Ur. l. RS, št. 21/2013 in nadaljnji, v nadaljevanju ZDR-1) v 25. členu določa obveznost objave prostega delovnega mesta. Če se osredotočimo na obveznosti delodajalcev zasebnega sektorja potem zanje velja, da se kot javna objava ne šteje zgolj objava, ki jo izvede zavod za zaposlovanje, temveč lahko delodajalec prosto delo objavi tudi v sredstvih javnega obveščanja, na spletnih straneh ali v javno dostopnih poslovnih prostorih delodajalca. V zadnjem obdobju, ko skoraj za vse dejavnosti velja pravilo pomanjkanja ustreznega kadra, delodajalci en zaposlitveni oglas objavijo na več različnih kanalih, saj se s tem povečuje verjetnost pridobitve pravega kandidata. Vseeno pa so v praksi primeri, ko delodajalci poznajo pravega kandidata in so z njim vnaprej dogovorjeni za zaposlitev, zato ne bi želeli, da bi bil oglas za prosto delo tako javen, kot to določa zakon.
Če je javna objava obvezna (če ne gre za zakonske izjeme) po navadi delodajalci v takih primerih prosto delo objavijo na oglasni deski ali na vhodnih vratih družbe. Ali taka objava res zadosti zakonskim zahtevam?
V zvezi s takšnim načinom objave so v praksi že bili primeri inšpekcijskih pregledov, kjer je bilo v konkretnih postopkih ugotovljeno, da če oglasna deska delodajalca ni javno dostopna, če je npr. v industrijski coni, v varovanem območju, z omejenim dostopom, potem objava ni javna v smislu zakona. Če pomislimo, je v praksi res malo tistih primerov, ko družbe dovolijo nemoteno zadrževanje naključnih obiskovalcev v njihovih prostorih, zato je res potreben razmislek, kako boste zagotovili javno objavo prostega dela. Če pa se že odločite za objavo na oglasni deski, pa svetujemo, da to tudi dokumentirate, saj boste morali v primeru nadzora na neki način izkazati, da ste prosto delo res na ta način tudi objavili.
ZDR-1 določa, da mora objava prostega dela vsebovati pogoje za opravljanje dela in rok za prijavo.
Kaj podrobno pomenijo pogoji za opravljanje dela, v zakonu ni opredeljeno. Nedvomno mora biti objavljen naziv delovnega mesta, za katerega bo ustrezni kandidat kasneje tudi sklenil delovno razmerje, prav tako mora biti navedeno, kakšni so pogoji za zasedbo delovnega mesta. Pogoji so običajno določeni v sistemizaciji delovnih mest in se nanašajo na izpolnjevanje izobrazbenih meril, delovnih izkušenj in drugih znanj. Čeprav to ni obvezna sestavina objave, je v njej vseeno smiselno opredeliti tudi, ali se bo delovno razmerje sklenilo za določen/nedoločen čas, s poskusnim delom/ pripravništvom, s polnim/krajšim delovnim časom. Več izločitvenih kriterijev bo delodajalec objavil, bolj realen in konkreten bo nabor samih kandidatov.
Javna objava prostega dela ni sama sebi namen, temveč se z njo uresničuje ustavna pravica do svobode dela, da je vsako delo pod enakimi pogoji dosegljivo vsem.
Katere so po zakonu dovoljene izjeme od obveznosti objave delovnega mesta?
Kljub temu pa ZDR-1 v 25. členu določa izjeme od obveznosti objave. Prva izjema, ki je v zakonu opredeljena in ki v praksi povzroča največ vprašanj, je predvidena v primeru sklenitve nove pogodbe o zaposlitvi med delavcem in delodajalcem zaradi spremenjenih okoliščin. Ker pojem spremenjene okoliščine ni opredeljen, se zastavi vprašanje, ob kakšni spremembi delodajalec ni dolžan prostega dela javno objaviti. Pri odgovoru na vprašanje lahko izhajamo iz določbe 49. člena ZDR-1, ki določa kdaj in pod katerimi pogoji se sklene nova pogodba o zaposlitvi zaradi spremenjenih okoliščin. Gre za sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi že zaposlenega delavca v primerih, ko se sprememba nanaša na delovno mesto, kraj opravljanja dela, čas, za katerega je sklenjena pogodba o zaposlitvi (določen ali nedoločen čas), določilo, ali gre za delovno razmerje za polni ali krajši delovni čas ter v primeru, ko delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi iz poslovnega razloga ali razloga nesposobnosti in delavcu hkrati ponudi sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi. V navedenih primerih torej v skladu z izjemo, predvideno v prvi alineji prvega odstavka 26. člena ZDR-1, javna objava prostega delovnega mesta ni potrebna. Gre za primere, ko med delavcem in delodajalcem predhodno že obstaja delovno razmerje, vendar zaradi spremenjenih okoliščin, stranki veljavno pogodbo o zaposlitvi, nadomestita z novo, spremenjeno pogodbo o zaposlitvi. Drugo pogosto vprašanje pa se nanaša na primer iz pete alineje prvega odstavka 26. člena ZDR-1, po kateri je predvidena izjema od obveznosti objave v primeru zaposlitve za nedoločen čas osebe, ki je bila pri delodajalcu zaposlena za določen čas. Tudi v tem primeru je treba določbo razlagati na način, da se izjema nanaša na sklenitev pogodbe za nedoločen čas na istem delovnem mestu, na katerem je delavec z zaposlitvijo za določen čas pokrival začasne potrebe po delu in ne na morebitnem drugem delovnem mestu. Dejstvo je, da je bila za to delovno mesto pravica do dostopnosti dela vsem pod enakimi pogoji zagotovljena z javno objavo ob zaposlitvi delavca za določen čas. Če pa ima delodajalec potrebe po delu na drugem delovnem mestu, mora prost dostop do dela zagotoviti z javno objavo prostega delovnega mesta.
Preverjanje izpolnjevanja pogojev za zaposlitev
Delodajalec lahko zaposli le tistega kandidata, ki izpolnjuje vse pogoje za zasedbo delovnega mesta.
Izjema je določena le v primeru, če nihče od prijavljenih kandidatov ne izpolnjuje pogojev za opravljanje dela, lahko delodajalec z enim od njih sklene pogodbo o zaposlitvi za določen čas enega leta, če je taka zaposlitev potrebna zaradi nemotenega opravljanja dela. Za to, da delodajalec preveri, ali kandidat izpolnjuje zahtevane pogoje, lahko zahteva različna dokazila in podatke, lahko pa tudi preizkusi znanja oziroma sposobnosti kandidata za opravljanje dela, za katero se sklepa pogodba o zaposlitvi. Preizkus znanja oziroma sposobnosti nikakor ne pomeni, da lahko delodajalec od kandidata zahteva, da se npr. za nekaj dni vključi v delovni proces ter opravlja delo z namenom, da delodajalec ugotovi, ali je kandidat res primeren ali ne. Praviloma lahko delodajalec preizkusi le strokovno usposobljenost, znanje, veščine in spretnosti ter psihofizične sposobnosti, ki so potrebne pri delu.
Preizkus znanja oziroma sposobnosti nikakor ne pomeni, da lahko delodajalec od kandidata zahteva, da se npr. za nekaj dni vključi v delovni proces ter opravlja delo z namenom, da delodajalec ugotovi, ali je kandidat res primeren ali ne.
Kar nekaj kolektivnih pogodb dejavnosti določa pravila v zvezi s predhodnim preizkusom in ga tudi časovno omejuje, zato na tem mestu ni odveč napotilo delodajalcem, da preverijo, ali morda kolektivna pogodba dejavnosti določa pravila v zvezi s tem. V času izvajanja predhodnega preizkusa delavec ne dela, zato delodajalec nima obveznosti prijaviti delavca v zavarovanje (niti za poškodbe pri delu), kar je v praksi pogosto zmotno stališče. V primeru, da v času delovnega preizkusa delavcu nastane neka škoda in je za škodo odgovoren delodajalec, bo ta odškodninsko odgovarjal po splošnih pravilih civilnega prava.
Odločitev o neizbiri
Manj prijetno opravilo v postopku izbire ustreznega kandidata je nedvomno obveščanje neizbranih kandidatov.
Delodajalec mora v osmih dneh po zaključenem postopku izbire pisno obvestiti neizbranega kandidata o tem, da ni bil izbran.
Kdaj se postopek izbire zaključi, zakon ne določa, zato je odločitev o tem prepuščena vsakemu delodajalcu posebej. Postopek se lahko zaključi, ali v trenutku, ko delodajalec sprejme odločitev o izbiri določenega kandidata ali pa tudi kasneje. Včasih pride tudi do položaja, ko ima delodajalec določeno delovno mesto, za katero ima namen zaposliti več kandidatov, odprto več mesecev, med tem izvaja zaposlitvene razgovore in vzporedno tudi sprejema v zaposlitev nekatere od prijavljenih kandidatov, nekaterih pa ne. Kdaj se v takšnih primerih upošteva, da se je postopek izbire zaključil, zakon ne določa, menimo pa, da se postopek izbire zaključi takrat, ko je v okviru konkretnega razpisa izbran zadnji kandidat oziroma ko delodajalec z zadnjim od kandidatov sklene pogodbo o zaposlitvi. Takrat tudi nastopi delodajalčeva dolžnost obveščanja.
Sklenitev pogodbe o zaposlitvi
Zadnji korak delodajalca v postopku izbire ustreznega kandidata ni sklenitev pogodbe o zaposlitvi, čeprav bi bil to precej logičen zaključek. Pred sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi mora delodajalec delavca seznaniti z delom, pogoji dela ter pravicami in obveznostmi, za katero se sklepa pogodba o zaposlitvi ter mu izročiti pisni predlog pogodbe o zaposlitvi praviloma tri dni pred predvideno sklenitvijo.
V zvezi z izročitvijo predloga pogodbe o zaposlitvi se v inšpekcijskem nadzoru pogosto preverja, ali je bil ta dejansko kandidatu tudi vročen.
Določba pogodbe o zaposlitvi, v kateri stranki s podpisom potrjujeta, da je bil delavcu predlog pogodbe vročen tri dni pred sklenitvijo, ni zadosten dokaz, da je to bilo storjeno.
Zato svetujemo, da kandidat ob prejemu predloga pogodbe tudi podpiše vročilnico oziroma izjavo o tem, da je predlog pogodbe dejansko tudi prejel. Ni nujno, da je predlog pogodbe identičen sklenjeni pogodbi, saj ima lahko delavec na predlog pripombe oziroma dopolnitve, ki bodo delodajalcu sprejemljive in jih bo vključil v končno obliko pogodbe. Pogoj za sklenitev delovnega razmerja ni sklenitev pisne pogodbe, saj pisnost ne vpliva na obstoj in veljavnost pogodbe o zaposlitvi. Izostanek pisne pogodbe pa šteje kot prekršek, za katerega je lahko delodajalcu izrečena globa in tudi delavec ima pravico vsak trenutek zahtevati pisno pogodbo o zaposlitvi. Ne glede na to, absolutno odsvetujemo, da delodajalci v delovno razmerje z delavci vstopajo brez pisne pogodbe o zaposlitvi, saj je dokazovanje ustnih dogovorov za delodajalca vedno težje opravilo.
Svetujemo, da kandidat ob prejemu predloga pogodbe tudi podpiše vročilnico oziroma izjavo o tem, da je predlog pogodbe dejansko tudi prejel.
Namesto zaključka
V članku smo obravnavali le nekaj ključnih poudarkov od objave prostega delovnega mesta do sklenitve pogodbe o zaposlitvi. Mogoče še zadnji, da v zasebnem sektorju, ne glede na izvedbo samega postopka izbire, torej četudi ta ni bil izveden v skladu z vsemi zakonitostmi, kandidat nima možnosti vložiti tožbe na razveljavitev postopka izbire ali odločitve o izbiri. Edina tožba, ki jo v zvezi s postopkom izbire neizbrani kandidat vloži, je, če meni, da je bila pri izbiri kršena zakonska prepoved diskriminacije in uveljavlja nepremoženjsko škodo. Zato morajo biti delodajalci pri izbiri vprašanj na razgovoru in utemeljevanju svoje odločitve o neizbiri še toliko bolj previdni, da ta ne bo temeljila na narodnostnem, rasnem ali etičnem izvoru, nacionalnem in socialnem poreklu, spolu, barvi kože, zdravstvenem stanju in ostalih diskriminatornih okoliščinah. Pravilno izveden postopek izbire je nedvomno pomemben, saj že v tej fazi kandidat pridobi zaupanje v delodajalca in je dobra popotnica tudi za uspešno nadaljevanje pogodbenega odnosa med delavcem in delodajalcem. Zato svetujemo, da sestavite svoj zaposlitveni protokol, ki bo seveda skladen z zakonom in ki bo k vam v zaposlitev pripeljal najboljšega kandidata.
Želite analizo vaših kadrovskih procesov ali nasvet? KONTAKTIRAJTE NAS
V kolikor imate konkretno vprašanje za vaše kadrovske procese vam lahko ponudimo pomoč in svetovanje.
Kontaktna oseba:
mag. Maja Skorupan, direktorica HR procesov
Pošljite e-sporočilo: [email protected]
Pokličite: +386 1 436 40 01
Članek je bil prvotno objavljen v reviji HR&M, št. 22, jun/jul 2019, letnik 5. Link do članka: https://www.hrm-revija.si/od-objave-prostega-delovnega-mesta-do-zaposlitve